人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋
這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)
我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西。可以是學(xué)習(xí)到了知識，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移
參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了?
第四，結(jié)果
培訓(xùn)是否影響了企業(yè)經(jīng)營成果，例如是否提高了客戶滿意度、有無增加收入、是否降低了成本等。但是，當(dāng)你詢問這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)，他們會把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
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