在知識經(jīng)濟時代，培訓是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)，員工與企業(yè)共成長應是公司立身之本。 培訓的投入應視為企業(yè)的投資，而不僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務的成本。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的。

　　由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。

　　首先需要業(yè)務分析，通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。

　　其次是組織分析，培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

　　培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵。

　　第三是調(diào)查分析，對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。合理而公的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

　　第四是溝通分析，從員工角度出發(fā)思考問題，愿意通過培訓幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的目的，員工才愿意和人力資源部談一些真正的心里話，從而有利于掌握員工的培訓需求。

　　由于員工對自己工作中的問題、障礙最了解，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過直線管理者對員工填寫上來的信息進行補充和審核，返回人力資源部作進一步分析，并對相關(guān)人員進行問題訪談。總之，深度溝通是必不可少的。