部分企業(yè)做培訓(xùn)面臨類似的問(wèn)題：保健因素用的多，激勵(lì)因素用的少。比如，在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，保健因素用的多，強(qiáng)制規(guī)定員工參加培訓(xùn)的制度較多，而激勵(lì)因素比較缺乏，員工參加培訓(xùn)缺少相關(guān)的激勵(lì)措施，其結(jié)果是，員工感覺(jué)培訓(xùn)變成了任務(wù)和負(fù)擔(dān)，管理層認(rèn)為培訓(xùn)走了過(guò)場(chǎng)，變了樣。

　　缺少保健因素或激勵(lì)因素的培訓(xùn)管理，勢(shì)必導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)熱情低下，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。作為培訓(xùn)者，要解決受訓(xùn)員工積極性不高的問(wèn)題，可從三方面入手：

　　首先，將培訓(xùn)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略中，培訓(xùn)涉及公司全體員工，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業(yè)都配備了專職培訓(xùn)管理人員，但缺少培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)目標(biāo)和費(fèi)用預(yù)算。

　　解決此問(wèn)題的有效辦法之一，是成立跨部門的培訓(xùn)管理委員會(huì)，讓領(lǐng)導(dǎo)掛帥，借用領(lǐng)導(dǎo)的影響力，借力發(fā)力。同時(shí)要制定明確的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，建立公司、部門、班組三級(jí)培訓(xùn)組織體系，上下互動(dòng)，明確相關(guān)部門的責(zé)任，“保健因素”必須用足，以達(dá)到齊心協(xié)力，同步推進(jìn)。

　　其次，制訂培訓(xùn)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)形式多樣的員工學(xué)習(xí)。包括內(nèi)部講師的激勵(lì)、員工學(xué)習(xí)激勵(lì)等，可參考“馬斯洛需求理論”來(lái)安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓(xùn)方式上要靈活，部分員工如研發(fā)人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵(lì)他們使用E-learning，或在業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試、職業(yè)資格考試、技術(shù)等級(jí)考試等，公司要給予必要的支持。

　　第三，要做準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的緊迫感。現(xiàn)在的管理追求的是精細(xì)化。建議培訓(xùn)管理者細(xì)致地從人員、任務(wù)、組織目標(biāo)等角度進(jìn)行具體分析，幫助所屬部門找出每個(gè)員工的“短板”，再結(jié)合其職業(yè)發(fā)展方向，幫他制訂具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，引導(dǎo)員工主動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，以達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程比較復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間，但需求分析是培訓(xùn)的首要任務(wù)，需求分析不準(zhǔn)，培訓(xùn)效果很難提升。

　　時(shí)代光華認(rèn)為訓(xùn)的初始階段，應(yīng)用保健因素較多，隨著培訓(xùn)逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應(yīng)用激勵(lì)因素，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應(yīng)用于培訓(xùn)管理中，必將產(chǎn)生良好的效果。