一、明確“721”培訓(xùn)法則

　　多年來(lái)，華為對(duì)自己的培訓(xùn)體系不斷進(jìn)行優(yōu)化，尤其幾年來(lái)，華為取消了過(guò)去的授課式培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)化授課方式，在培訓(xùn)指導(dǎo)上進(jìn)行了較大的調(diào)整，明確提出了“721”培訓(xùn)法則，即70%的能力提升來(lái)自于實(shí)踐，20%的能力來(lái)自于導(dǎo)師幫助，10%的能力來(lái)自于課堂學(xué)習(xí)。

　　這一培訓(xùn)法則的確立，是華為根據(jù)各方面變化做出的調(diào)整，并據(jù)此合理安排各個(gè)階段的培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間安排，強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐出真知”，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐對(duì)新員工未來(lái)成長(zhǎng)的重要性，也給新員工明確了一個(gè)信號(hào)，就是要想有所作為，就必須撲下身子實(shí)干。華為的這一觀點(diǎn)，也反映了華為的務(wù)實(shí)態(tài)度，值得有些民企思考。

二、“三個(gè)階段”環(huán)環(huán)相扣

　　華為對(duì)新員工的培訓(xùn)，可以劃分為三個(gè)階段：入職前的引導(dǎo)培訓(xùn)，入職時(shí)的集中培訓(xùn)，入職后的實(shí)踐培訓(xùn)。實(shí)踐培訓(xùn)是三個(gè)階段的重點(diǎn)。

　　華為的校園招聘一般安排在每年的11月份，對(duì)擬錄用的人員，華為會(huì)將他們安排到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，并提前安排每人的導(dǎo)師。為防止擬錄用人員在畢業(yè)前這個(gè)階段的變化，華為要求導(dǎo)師每月必須給他們打一次電話，通過(guò)電話進(jìn)行溝通，了解他們的個(gè)人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文進(jìn)展、畢業(yè)離校安排等，并對(duì)他們進(jìn)行未來(lái)崗位情況的介紹，http://www.globrand.com/提出崗位知識(shí)學(xué)習(xí)要求等等，讓他們順利走向崗位做好上的準(zhǔn)備。

　　新員工入職后，華為要對(duì)他們進(jìn)行為期一周的集中培訓(xùn)，要全部到深圳總部進(jìn)行。這個(gè)階段的培訓(xùn)時(shí)間已經(jīng)比過(guò)去大大壓縮，培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重華為有關(guān)政策制度和企業(yè)文化兩個(gè)方面。也就是說(shuō)，作為一個(gè)新人，應(yīng)該對(duì)華為了解些什么，應(yīng)該清楚公司的政策制度為什么這樣規(guī)定，應(yīng)該清楚自己作為華為一員的基本行為規(guī)范，等等。

　　在集中培訓(xùn)結(jié)束后，華為會(huì)針對(duì)新員工的工作崗位安排，進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)踐培訓(xùn)。對(duì)國(guó)外營(yíng)銷類員工，會(huì)安排在國(guó)內(nèi)實(shí)半年到一年，讓他們掌握運(yùn)行流程、工作方法等。對(duì)技術(shù)類員工，會(huì)首先帶他們參觀生產(chǎn)線，讓他們對(duì)接產(chǎn)品，了解生產(chǎn)線上組裝的機(jī)器，讓他們看到實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品。研發(fā)類員工在上崗前，安排做很多模擬項(xiàng)目，以便快速掌握一門工具或工作流程。新員工全部在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，在一線進(jìn)行實(shí)踐，在實(shí)戰(zhàn)中掌握知識(shí)、提高自己。

　　以上三個(gè)階段的培訓(xùn)，相信很多民企除了第一階段沒(méi)做之外，其他兩兩個(gè)階段都在做。第一階段借鑒華為做法并不難，第二階段的培訓(xùn)盡量縮短時(shí)間，難的可能是第三個(gè)階段的培訓(xùn)，可根據(jù)自己企業(yè)情況進(jìn)行斟酌。

三、導(dǎo)師作用發(fā)揮到位

　　華為是國(guó)內(nèi)最早實(shí)行“導(dǎo)師制”的企業(yè)，實(shí)施的效果也非常好，主要是必須制定相應(yīng)的保證措施。

　　華為對(duì)導(dǎo)師的確定必須符合兩個(gè)條件：一是績(jī)效必須好，二是充分認(rèn)可華為文化，這樣的人才有資格單位導(dǎo)師。同時(shí)規(guī)定，導(dǎo)師最多只能帶兩名新員工，目的是確保成效。

　　華為對(duì)導(dǎo)師有相應(yīng)的激勵(lì)政策：一是晉升限制，規(guī)定凡是沒(méi)有擔(dān)任過(guò)導(dǎo)師的人，不能得到提拔;二是給予導(dǎo)師補(bǔ)貼;三是開(kāi)展年度“優(yōu)秀導(dǎo)師”評(píng)選活動(dòng)，以及導(dǎo)師和新員工的“一對(duì)紅”評(píng)選活動(dòng)，在公司年會(huì)上進(jìn)行隆重表彰。這些措施，激發(fā)了老員工踴躍擔(dān)任導(dǎo)師的積極性，和帶好新員工的責(zé)任感。

　　華為還規(guī)定，導(dǎo)師除了對(duì)新員工進(jìn)行工作上指導(dǎo)、崗位知識(shí)傳授外，還要給予新員工生活上的全方位指導(dǎo)和幫助，包括幫助解決外地員工的吃住安排，甚至化解情感方面的問(wèn)題等。

　　華為的導(dǎo)師制，和過(guò)去國(guó)企推行的“師徒制”有相似的地方，但又有很大的不同，華為對(duì)導(dǎo)師和徒弟都有非常明確的責(zé)任要求，并和個(gè)人發(fā)展緊密掛鉤，保證了導(dǎo)師制能夠落地，發(fā)揮積極作用。這也是一些民企推行類似的制度不能見(jiàn)到成效的原因。

四、任職資格與利益掛鉤

　　如何才能讓新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、提高自己呢?華為采取的辦法是推行任職資格制度，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核，從而形成了對(duì)新員工培訓(xùn)的有效激勵(lì)機(jī)制。

　　譬如華為的軟件工程師可以從一級(jí)開(kāi)始做到九級(jí)，九級(jí)的待遇相當(dāng)于副總裁的級(jí)別。新員工進(jìn)來(lái)之后，如何向更高級(jí)別發(fā)展，怎么知道差距?華為有明確的規(guī)定，比如一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是寫萬(wàn)行代碼，做過(guò)什么類型的產(chǎn)品等，有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，新員工可以根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自檢。

　　任職資格制度的實(shí)施，較好地發(fā)揮了四個(gè)方面的作用：一是鏡子的作用，照出自己的問(wèn)題;二是尺子的作用，量出與標(biāo)準(zhǔn)的差距;三是梯子的作用，知道自己該往什么方向發(fā)展和努力;四是駕照的作用，有新的崗位了，便可以應(yīng)聘相應(yīng)職位。

　　除了任職資格制度之外，華為還通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，運(yùn)用薪酬分配這個(gè)重要手段，來(lái)實(shí)現(xiàn)“不讓雷鋒吃虧”承諾。即使考核結(jié)果僅僅相差一個(gè)檔次，可能收入差別就是十萬(wàn)二十萬(wàn)甚至更多，所以在華為不存在“大鍋飯”的問(wèn)題，華為就是通過(guò)這樣的方式，來(lái)識(shí)別最優(yōu)秀的人，給他們更多的資源、機(jī)會(huì)、薪酬和股票，以此牽引員工不停地向上奮斗。