兩年勞動爭議案件激增，爭議種類涉及面越來越廣，其中服務期問題給HR人員帶來不少困擾，后人才的流失、員工在培訓后無法滿足企業(yè)的需要等問題，都會給企業(yè)帶來損失，而企業(yè)因處理不當產(chǎn)生的勞動糾紛更是讓HR疲于招架。

為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)舉辦了題為“十類熱點勞動爭議糾紛應訴操作實務指引”的主題沙龍，邀請上海江三角律師事務所合伙人、高級律師閻付克，為參會的HR具體講述如何規(guī)避培訓服務期糾紛。

后閃電跳槽，企業(yè)如何追討培訓費

“某企業(yè)對高管進行為期一年的國外培訓，培訓前，企業(yè)跟該員工簽訂了培訓后職位提升的協(xié)議，該員工回國后，專業(yè)技能有了很大的提升，按協(xié)議對該員工職位進行了提升。但由于行業(yè)人才搶奪激烈，另一家公司以雙倍工資將該員工挖走。公司不滿，向法院提出訴訟，要求員工返還培訓費用，員工則稱公司派遣他出國是工作，并非培訓。”閻律師舉例說。

閻律師分析，此案例有兩個關鍵點。一是證明該員工出國期間是培訓而非工作，企業(yè)向法院出具了企業(yè)的培訓計劃，該員工出國前簽字的培訓合同、培訓時的簽字以及回國后該員工在職位提升時簽字的協(xié)議，這些證據(jù)證明該員工在出國后技術、能力得到了提升，并且在雙方都認可了這種提升后該員工的崗位獲得了提升，而正常的工作是不存在培訓問題的。

二是培訓費用的認定問題，閻律師強調，培訓費須為有憑證的專項培訓費，包括培訓期間產(chǎn)生的差旅費用，以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者其他的直接費用。開始我國規(guī)定必須為有合法憑證的培訓費用，但國外普遍沒有稅章，一般為憑證，對企業(yè)造成了一定的困擾，后來改為了有憑證即可。

培訓服務期糾紛如何應對

某名企與員工簽訂了為期兩年的培訓服務期協(xié)議，該員工在還未到期時前離職，企業(yè)向法院提起訴訟，要求該員工支付違約金。“還有個例子，某知名車企在培訓前與員工簽訂了長達十八年的培訓服務期協(xié)議，但在培訓結束后發(fā)現(xiàn)該員工的能力并未達到企業(yè)的要求，因此與員工提前終止培訓服務期協(xié)議，該員工認為培訓服務期協(xié)議即為勞動合同，并以此向法院提起訴訟。”閻律師舉例說。

閻律師指出，培訓服務期糾紛大體分兩類，一類是員工在合同期內離職，未履行完合同；另一類是企業(yè)提前終止培訓服務期協(xié)議。在第一個案例中，企業(yè)簽了協(xié)議，派員工參加培訓，履行了相關的義務，支付了相關的費用，就應享有相應的權利。這個案例的最終結果是經(jīng)過了兩年的訴訟，法院判決該員工支付企業(yè)相應的違約金。

閻律師分析道：“既然約定培訓服務期是企業(yè)享有的權利，企業(yè)也就可以不享受這個權利。培訓結束后，企業(yè)不想讓員工服務了，并不存在違法終止勞動合同的問題。”同時閻律師強調，目前上海市已經(jīng)有明確的規(guī)定企業(yè)可以放棄這種權利，北京市還沒有相應的規(guī)定。企業(yè)在與員工簽訂培訓服務期協(xié)議時可以加上“企業(yè)可以放棄讓員工履行該協(xié)議”的條款，避免不必要的糾紛。

在兩個多小時的時間里，閻律師從案例、法律規(guī)定、風險、規(guī)避技巧等多方面對十大焦點勞動爭議糾紛進行了解析，為在場的HR提供了處理類似糾紛的寶貴建議。