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80、90后員工管理的十化要訣

2024-06-05 04:34:26 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的 80、90后進(jìn)入職場,面對這樣一個與過去迥然不同的群體,作為管理者的“80前”們該如何行動呢?那么,怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?

員工管理,其實(shí)并不難

  一個2.4億人的部落,可以不理解他們,卻不可以視而不見。可以不欣賞他們,卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”,可以指責(zé)他們,但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者,是老板和管理者們命運(yùn)的決定者!

  很多企業(yè)管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是,壞也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”

  用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們,難!因此,我們一要,尊重他們,下班后他們干什么,沒必要干涉:二要,建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范,而絕對不要用東方紅的理念去約束他們。最出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性,卻吸引了為數(shù)不少管理者。

  管理要訣“十化”

一、 企業(yè)文化要人性化

  面對80、90后員工,中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:

  一是,信任文化:企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任,且要保持透明,以避免相互猜忌。

  二是,快樂文化:80、90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。

  三是,開放文化:企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理臺,把問題放到桌面上交流。

  四是,等文化:80、90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此等與尊重。

  五是,獨(dú)立文化:80、90后員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的慣性思維,給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工衡好工作與生活的矛盾。

二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化

  80、90后員工認(rèn)為,員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此,企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能,更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說:“2007 年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程,即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是,先去市場、召回、培訓(xùn)、考評,再放入市場、再召回、再培訓(xùn)、再考評,最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn),培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后,選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫,再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理,三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化,80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn),因?yàn)?0、90后員工對此很反感:“都是聰明人,忽悠我會不知道?”

三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化

  80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗(yàn),就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心,不要一味譴責(zé)他們,因?yàn)槿硕加幸粋成長過程;對他們要寬松,用職業(yè)化的方式去約束他們。同時,80、90后員工要合理定位,一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持,因?yàn)轭l繁跳槽,也是在浪費(fèi)自己的時間。“中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒:公司員工基本上是70年代末和80年代初出生,均年齡30歲。一方面,做好員工的職業(yè)指引:入職前做一個月的封閉式培訓(xùn),接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí),再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面,營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍,建立起溝通渠道和工作坊,讓員工各抒己見和快樂工作。因此,不用打卡機(jī),也很少有人遲到,而且離職率僅有3%.

四、壓力管理要專業(yè)化

  80、90后員工說:“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小,但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,一要關(guān)懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時,可以采取有關(guān)措施:提供職業(yè)培訓(xùn),幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo),幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當(dāng)犯錯,幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系,讓他們扮演好不同的社會角色等。

五、溝通方式要民化

  他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變,否則將困難重重。為此,關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn),說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法:一是,管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的慣性表達(dá)方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是,溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”,企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是,多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解,并聽取他們的意見,以確保決策的有效執(zhí)行。四是,與80、90后員工的溝通慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件等工具溝通。五是,不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關(guān)懷、等的方式與他們進(jìn)行溝通。

六、情緒管理要理解化

  80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,要是處理不好,則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商,建立一個以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。因此,管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用,多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式。如:多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時,管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開放與融合。

七、工作獎勵要即時化

  80、90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng),而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90后員工的很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是80、90后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

八、日常管理要彈性化

  80、90后員工容易接受凸顯個性風(fēng)格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式,限定工作總量,不硬限工作時間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制:員工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上級交給的工作項(xiàng)目就行。

九、凝聚團(tuán)隊(duì)要漸進(jìn)化

  80、90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此,團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為管理者的一道難題。為此,可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn):一是,采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念;二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的80、90后員工有機(jī)會管理上級。如:替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍?三是,因勢利導(dǎo),讓80、90后員工的個性能適當(dāng)彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

十、管理機(jī)制要透明化

  80、90后員工希望公司的制度完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥恚晟婆c透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會,這樣的公司才值得信賴。因此,公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時,公司還應(yīng)衡好工作量和薪酬的關(guān)系,因?yàn)?0、90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務(wù)貢獻(xiàn)。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

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