企業(yè)對于人才的需求一直都是非常大的，而且隨著目前企業(yè)間競爭的日趨激烈，企業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)用更為廣泛，作為企業(yè)hr，了解人才管理的相關(guān)問題也是非常重要的。

一、人才管理：人力資源必然走向

　　人才管理是人力資源發(fā)展的一個必然階段，回溯人力資源管理成長的脈絡(luò)：在人事管理階段人事部門職責(zé)單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;

　　而后，“人”逐漸被當(dāng)作企業(yè)的一種資源來管理，人力資源管理也逐漸承擔(dān)了更多的職責(zé)，考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個流程逐漸完善，但這個時期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題，職能在此、則工作在此;

　　逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展，戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲，被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰，于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時期，人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉(zhuǎn)變，從服從于企業(yè)需求變成服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。hr開始構(gòu)建基于戰(zhàn)略的公司組織架構(gòu)，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個非常重要的階段，這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而，人力資源部門的各個工作模塊仍然是獨立的，為人才培養(yǎng)埋下了隱患。

　　戰(zhàn)略時代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起，而戰(zhàn)略視角的轉(zhuǎn)變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時代的又一次變革——人才管理時代的到來。

二、人才管理：企業(yè)戰(zhàn)略的根基

　　人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式，但是我們的hr將會更戰(zhàn)略，更加站在ceo的高度去思考整個公司的人才戰(zhàn)略，并且逐漸脫離事務(wù)性工作轉(zhuǎn)而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略，因此，人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，同時它也是組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。

　　并且，人才管理對人的定位更清晰，精準(zhǔn)定位人才是人才管理的重要基礎(chǔ)，對企業(yè)關(guān)鍵人才的更多關(guān)注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時候才能夠被提上日程，而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了“人”的保障。

　　人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個階段，它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”，最底層的基礎(chǔ)是“人才”。

三、人才管理不僅僅是階段

　　人才管理是一個整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂，員工的各類信息分散在各個模塊，而且存在于不同的載體，有紙質(zhì)材料，有電子版材料，有存在于測評工具/臺的評估結(jié)果，有存在于ehr軟件薪酬信息，如此分散的信息如何能夠互通，如何實現(xiàn)不同評價結(jié)果的橫縱向?qū)Ρ龋�難度可想而知。而人才管理你的出現(xiàn)，將改變這一切，其核心理念在于以“人才”的勝任力模型，涵蓋聘用與安置， 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留六個人力資源模塊，整合人才評價技術(shù)、360評價技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，如此一來，可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學(xué)依據(jù)，同時實現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應(yīng)，真正實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略，達(dá)到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

　　人才管理的基礎(chǔ)是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才，才能實現(xiàn)對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時期對人才的定義“有才能的人就是人才”。-全球品牌網(wǎng)-2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(cipd)在調(diào)查報告中提出對于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮以下特征：在特定的組織框架下;與行業(yè)類型和行業(yè)特點密切相關(guān);動態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化。可見，人才管理時代更強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)的適配性。

　　并且，人才管理時代更強(qiáng)調(diào)了對于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今，給與不同類別員工的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻(xiàn)的人才是多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同的，在未來這一理念也將繼續(xù)被認(rèn)可。同時，人才管理時代也更關(guān)注對于后備力量的培養(yǎng)。

　　不管是有關(guān)人才的那一項工作，人才管理時代更要求hr能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才，哪些是企業(yè)重點培養(yǎng)的人才，所以，對人進(jìn)行有效的評估將成為這一形勢下hr極其重要的挑戰(zhàn)。

　　可以說，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見，人才的選用預(yù)留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的重點，已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展，“人才管理”這個概念應(yīng)運(yùn)而生。