引子：清云美容院的老板張女士最有點煩，原因來自于她剛招聘的店長。這位店長非常優(yōu)秀，剛一來就提出了很多有助于美容院業(yè)績增長的建議，深得她喜愛�？删鸵驗閺埮�士批評了店長幾句，說她制定的療程中項目有點少，不合理，此店長第二天就告假，且手機關機。張女士的分店開業(yè)在即，正是忙的時候，店長的行為讓張女士非常不悅。

　　不錯，引子中的店長是個80后，我想類似的事情很多老板或管理者都遇到過。目前美容行業(yè)中，70%以上的員工都是80后，這些80后員工是怎樣認識自己的工作的?老板們眼中的80后是什么樣的?80后員工又該如何管理?讓我們隨著某機構的這份調研，一起解讀職場上的“80后現象”。

80后眼中的工作

　　“80后”這個詞最初是為了形容上世紀80年代后生出的作家群落，像韓寒、郭敬明、張悅然這些，他們有與前幾代作家截然不同的行文方式和行事個性，經過媒體的傳播就被叫開了。隨后大眾發(fā)現，不僅是80后的作家，所有80后都有極其相似的共性，“80后”就隨之演變成上世紀80年代后出生的這代人的統(tǒng)稱，也是這幾年社會上最流行的詞匯。

　　80后到現在都是20多歲的年紀了，正是職場上的生力軍，是主要力量，但80后多數是獨生子女，并且在相對優(yōu)裕的社會環(huán)境和家庭環(huán)境下成長起來，這些當年的“小太陽”、“小皇帝”們，能否融入競爭激烈的職場，尤其是美容行業(yè)這樣市場化程度較高的行業(yè)?

　　我們聯(lián)系了30位80后美容從業(yè)者，他們有的是美容師，有的是美導，有的是企宣和市場開發(fā)人員。問卷是開放式的，只擬定一個問題，內容由他們自己來說，筆者不設限制，然后將回答的內容歸類整理，得出比例。從中，我們能看出目前80后眼中的工作是什么樣的。

1、你對目前的工作：

　　滿意，想長期工作下去30%

　　還可以，目前能繼續(xù)工作下去25%

　　不太滿意，時刻準備跳槽45%

　　80后對目前的工作滿意度并不是太高，這是因為80后對工作的期望值過高，把工作想得過于理想。但現實總是現實，當80后發(fā)現工作中存在有很多無奈和遺憾，就會造成巨大的心理落差，而他們又不太能夠改變自己去適應環(huán)境，所以滿意度就會下降，因此就希望借由不斷的跳槽來尋找接自己理想的工作。

2、你認為目前的工作哪些方面讓你不滿意：

　　待遇達不到自己期望的35%

　　制度嚴，經常被罰15%

　　內部人際關系復雜5%

　　沒有發(fā)展前途45%

　　看來，80后目前判斷工作的好壞集中在兩點：是否能體現個人價值，是否有發(fā)展空間。

　　而選第二項的占到15%，也說明80后不喜歡被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。

3、參加工作以來跳過幾次槽?

　　1—2次45%

　　3—5次50%

　　5次以上5%

　　這個問題與第一個問題遙相呼應，80后年輕、有知識，也有闖勁，不依附于某一企業(yè)，所以流動性很強。他們不再是單純的為企業(yè)工作的，而是為自己的職業(yè)生涯工作的，所以80后員工跳槽、辭職的現象比較普遍和頻繁。

老板們眼中的80后

　　一個巴掌拍不響，職場上80后跳槽頻繁的問題到底出在哪里?難道真的都是企業(yè)和老板的問題嗎?世紀良謀調研小組也聯(lián)系了20位美容企業(yè)負責人，同樣開放式的問卷，同樣不加限制，答案全由調查者自己答出。讓我們看看老板們是如何看待80后員工的。

1、對企業(yè)內80后員工的態(tài)度?

　　很滿意40%

　　還可以，能繼續(xù)培養(yǎng)50%

　　目前不太滿意，如果再有違反制度的情況，就考慮辭退10%

2、認為80后員工主要有哪些優(yōu)點?

　　有創(chuàng)造性25%

　　信息量大，思維敏捷40%

　　工作效率高20%

　　自信開朗，敢于解決問題15%

3、認為80后員工主要有哪些不足?

　　受不了委屈，缺少奉獻精神和感恩的心55%

　　行為較散漫，不穩(wěn)定30%

　　專業(yè)知識能力不夠扎實15%

　　形成對比的是，雖然許多80后員工對目前的工作和老板不太滿意，但老板們對80后員工還是比較認可，雖然他們有諸如個性等方面的問題，但老板們還是比較愿意吸收并培養(yǎng)80后員工的，一方面是美容行業(yè)的行業(yè)特性決定的，另一方面，老板們認為80后的優(yōu)點還是多于缺點。最大的優(yōu)點是思維敏捷，信息更新快，有助于企業(yè)創(chuàng)新，最大的缺點是承受工作壓力的能力較弱。

80后員工管理三人談

　　人力資源專家指出，企業(yè)管理者顯然不能再用以前的老思維管理這批新入職場的人了。在80后員工的管理上，我們邀請了五位企業(yè)負責人，請他們談談管理80后員工的一些經驗。

管理需透明

　　麗顏美容公司的總經理陳女士說到她們公司的一個例子，甲員工幫乙員工打考勤卡，事情發(fā)生后行政人員通報批評，并聲明要扣甲工資50元，甲員工說這個制度之前從沒宣布過，為什么事情出現了才說有這一項罰款制度?于是她到行政辦據理力爭，沒有結果后又到陳女士那里“討個說法”，還是一貫的“80后態(tài)度”——沒有合理的解釋就沒法干下去了。

　　最終結果是甲員工“勝利”了，這次僅按遲到罰款，下次再有代打卡現象就按制度處理。

　　陳女士認為，80后的是非觀非常明確，甚至有些“非黑即白”，對于好的現象極力贊揚，對于他們認為不好的現象深惡痛絕，他們受不了委屈，不肯“妥協(xié)”，所以動輒就會跳槽。他們希望在公的職場環(huán)境中工作，強烈要求公和公正。那些個別管理者常玩的數字游戲會讓80后產生叛逆行為。所以，管理80后要制度透明化，要把各項規(guī)章制度提前予以明確，即使是關于突發(fā)事件的制度，也要給出合理的解釋和處理。

規(guī)則+尊重

　　中可中美的總經理屈先生說，他開設了一個總經理電子郵箱，并把郵箱地址寫在公司通告欄上，公司任何員工都可以發(fā)郵件和他溝通，高興的可以分享，不高興的可以說出來，共同解決。屈先生說這一舉措效果還是不錯的，除了郵箱溝通，他還會定期找一些各個級別的員工聊天，而不是像有些老板那樣只與部門經理溝通，而不與一線員工溝通。“這樣并不是越級，也不是減弱中層的管理權力，而是讓一線員工知道，老板也關心他們，在意他們的感受。當然，我更多的是傾聽和溝通，具體的管理我還是會交給中層。”