一家外貿(mào)公司銷售部門經(jīng)理最非常苦惱，他要求HR開除他部門的一名采購。這名采購入職兩個多月，剛剛轉(zhuǎn)正不久，之前轉(zhuǎn)正是因為她的態(tài)度好，做事認(rèn)真，干勁足，但業(yè)務(wù)能力卻并不滿意，現(xiàn)在轉(zhuǎn)正后，她開始接手正式的采購工作，但是交給她的任務(wù)總是不能按時按質(zhì)完成，一些東西甚至要改上十多次，嚴(yán)重影響其它有工作關(guān)聯(lián)的同事。

　　遇到這樣的問題，HR該怎么做?首先如果依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資(代通知金)，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。所以，公司盡早在員工服務(wù)半年內(nèi)與之以不勝任解除合同，最多補償半個月到一個半月的補償費。

　　其次，出臺嚴(yán)厲的合法的合規(guī)的合理的采購崗位的績效考核制度，并有相應(yīng)的績效考核結(jié)果的處理辦法，且經(jīng)其簽名確認(rèn)。做到從嚴(yán)入手，以數(shù)據(jù)為綱，以事實為鑒，并做好相關(guān)考核記錄，定期公開公示，透明化。

　　第三，分析其不能勝任的原因，對于每一位員工，不能僅憑冷漠的數(shù)據(jù)將其一棍打死，還要參考部門和同事的意見，以及其他建議或發(fā)現(xiàn)，盡量做到客觀、公正的進行調(diào)查分析。確實不能勝任采購工作的，可以根據(jù)勞動合同法的相應(yīng)規(guī)定，對其進行采購業(yè)務(wù)的相關(guān)培訓(xùn)或者對其進行工作崗位的調(diào)整。

　　第四，如若經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗后經(jīng)績效考核后，發(fā)現(xiàn)仍然不能勝任工作的，可以根據(jù)勞動合同法的相應(yīng)規(guī)定提前30天通知他或支付代通知金后提前與其解除勞動合同。針對此員工的“她的態(tài)度好，做事認(rèn)真，干勁足”，可以考慮讓其轉(zhuǎn)至采購的下游崗位比如倉庫保管工作。

　　所以，對于業(yè)績不好、經(jīng)培訓(xùn)勸導(dǎo)仍沒有改觀或轉(zhuǎn)崗后業(yè)績?nèi)圆缓玫模瑧?yīng)多與員工交流和協(xié)商，多站在他的角度來分析，引導(dǎo)他主動提出離職，換一個公司環(huán)境，說不定業(yè)績就會好一些，這樣，就少去了需要那么多事實和充分證據(jù)的麻煩，而且也不用提前通知或額外支付一個月工資。

　　員工在試用期中，如果就發(fā)現(xiàn)不能勝任，處理和解決起來就相對容易些，公司付出的成本也會小一些，所以，員工入職后試用時，作為部門經(jīng)理，要密切注意他的工作情況，包括態(tài)度、能力等，當(dāng)然也要注意工作過程和結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)有不適合的情況，要及早介入勸離或者知會人事部門一起來處理，而不能看到其他次要方面似乎不錯就勉強讓其轉(zhuǎn)正，殊不知，轉(zhuǎn)正過后處理起來就要麻煩一些。