微調查：員工管理最頭痛的問題是什么?

　　1、90后難穩定

　　現象：新生代員工頻繁要求換崗或主動辭職，一般說來，新員工到崗1個月左右就是第一階段倦怠期，部分員工認為工作枯燥乏味，要求調換工作崗位，追求新的崗位體驗。

　　析因：一方面家庭環境和經濟環境造成“90后”員工對金錢需求欲望不強;另一方面管理模式有待改善，部分管理者沒有考慮到“90后”員工的個性化需求。

　　支招：首先，融入“90后”員工，以“員工”真正為中心開展工作，讓員工感受到被關注，被重視;其次，開設員工溝通氧吧。解決員工工作生活疑惑，例如部分工廠開設員工情感溝通室、員工發泄室等，不定期開展員工心理輔導等。

　　2、基層管理梯隊未建成

　　現象：基層管理者水良莠不齊，部分班組管理只看“產量”，把員工當作可移動機器，讓員工難以感受到公。

　　析因：制度、政策沒跟上，對主管、作業長、班組長的任職資格評定、培訓未做到位。

　　支招：嚴格基層管理者的選拔、評定，加強對基層管理人員定期培訓，打造專業過硬的基層管理干部，向粗暴管理說“不”;同時，將員工管理各項標準，與管理者的業績考評聯系起來，定期通報和公示，形成綜合素質過硬的基礎管理隊伍。

　　3、淡旺季明顯

　　現象：淡旺季明顯，旺季生產壓力大，加班時間長;淡旺季收入差距大，收入不穩定導致員工離職。

　　析因：生產量的波動幅度與波動區間較大;淡旺季員工管理的方法未創新。

　　支招：協調客戶進貨節奏，以削峰填谷，淡化淡旺季之分;根據市場特點，梳理現有生產計劃，識別改進空間，內部深挖生產控制;經營單位之間合作協同，讓淡季的工廠員工支援處在旺季的經營單位，保證員工收入的穩定性;淡季也不能“閑著”，可以加強對員工的培訓，提升技能水，為旺季做好準備。

　　4、部分崗位條件艱苦

　　現象：部分崗位環境溫度高、噪聲大，年輕員工不愿從事如沖壓、噴涂等天天與噪音、粉塵、危險性高的設備打交道的工作。這就造成旺季招人難，人員效率低，穩定性差。

　　析因：現階段部分工作崗位工作環境確實相對惡劣，短時間很難改變;新生代員工本能地會選擇環境優越和工作負荷小的崗位;車間對于環境的改善不重視，投入少。

　　支招：投入資源，改善設備和工作環境：例如使用自動化設備替代人工，增加排氣通風實施，以減少車間內粉塵和溫度，減少柴油叉車的使用，使用電動叉車，以減少車間內廢氣排放;出臺關鍵崗位員工補貼、相關福利傾斜;嚴格工作時間，保障員工的休息時間。

　　5、晉升通道

　　現象：每天簡單重復的工作讓員工看不到晉升發展的希望。

　　析因：職業發展通道不清晰。

　　支招：完善員工的職業發展渠道，讓員工有一線發展至管理/高級技術人員的清晰通道，提倡公開競聘。給予員工公公正的內部晉升機會，讓員工相信并愿意付出努力;除了做好車間新員工的培訓，還需完善在職員工的技能培訓，并建立多能工體系，激勵員工學習多方面的技能。