王某2011年8與某公司簽訂為期一年的勞動合同，第二年5月王某辭職并向勞動仲裁委提起勞動仲裁，后王某訴至法院要求公司支付其工作期間周末及節(jié)假日的加班費。在法院審理過程中，公司作為被告提出“誰主張、誰舉證”，即王某要求加班費應(yīng)當(dāng)提交證明其關(guān)于加班費的相關(guān)證據(jù)材料。但是王某只能夠提交工資條以及同事的證人證言等證明有過加班的證據(jù)，對于考勤表等證據(jù)王某表示掌握在公司手中，但公司并不愿意提供。

根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位在在三種情況下要多倍支付高于勞動者正常工作時間工資的工作報酬，即用人單位要支付勞動者加班費：一是安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;二是休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。但是，如果勞動者一旦與用人單位發(fā)生爭議，在訴訟中，加班事實應(yīng)該由哪一方舉證呢?

一般來說，根據(jù)我國《民事訴訟法》的規(guī)定，舉證責(zé)任的分配首先應(yīng)當(dāng)遵守“誰主張，誰舉證”的分配規(guī)則，只有在法律或司法解釋明確規(guī)定的情況下，才能采用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。也就是說，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。如果根據(jù)該規(guī)則，勞動者主張加班費，應(yīng)當(dāng)對加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

但是，從現(xiàn)實層面來看，讓勞動者承擔(dān)加班事實的舉證存在諸多困難，在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒有書面證據(jù)，是否加班往往體現(xiàn)在工資、打卡記錄、工作記錄等情況中，然而這些證據(jù)往往保存在用人單位，勞動者無從獲得。因此，盡管《民事訴訟法》中舉證責(zé)任分配的原則是“誰主張，誰舉證”，但在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中第7條規(guī)定，在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時，人民法院可以根據(jù)公原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。

因此，在加班事實的舉證責(zé)任分配上，考慮前述事實因素，即用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據(jù)，因此，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)相關(guān)事實的舉證責(zé)任。但是，如果讓當(dāng)用人單位一方承擔(dān)舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應(yīng)證據(jù)，對用人單位來說過于不利。

因此，最高人民法院在勞動爭議相關(guān)司法解釋中對加班費舉證責(zé)任問題做出了明確規(guī)定，“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”勞動者在勞動爭議案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。同樣，對于勞動者認為加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，仍然要對次負有舉證責(zé)任。這樣，才能避免勞動者濫用舉證責(zé)任分配而導(dǎo)致對用人單位的不公。