一、“加班”事實的認定

計算加班工資的一個前提就是“加班的事實”是法律意義上的加班，案例中各方爭議焦點之一就是小李時自愿每天加班2小時的情況算不算加班。結果是服裝公司不認可這是加班，仲裁機構也支持服裝公司的觀點，小李的要求沒被采納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會得到法律的支持和保護。在實踐中，員工和企業在對“加班事實”的認定方面應把握以下幾點：

(1)自愿工作的不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，就應該支付相應的加班工資。

(2)有證據證明為單位安排可確認為“事實加班”。比如，某公司的部門主管總是在放長假前，安排下屬小李在長假結束后交一份企劃書。這實際上，間接要求小王不得不在長假期間，留出時間完成工作。變相的延長了員工的工作時間，屬于加班。但，注意前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。

(3)不定時工作制人員無加班收入。我國《勞動法》規定，實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照《勞動法》的規定支付員工延長工作時間的工資報酬，但依照《民法通則》第五條、最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十條、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，實行不定時工作的人員除外。實行不定時工作制的崗位通常包括“企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的員工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的員工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的員工。”但是，這里需要注意的是，如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。

(4)綜合計算工時制人員在標準工作時間內無加班收入。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于員工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬(不低于工資標準的150%支付加班工資)，其中法定休假日安排員工工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬(不低于工資標準的300%支付加班工資)。而且，延長工作時間的小時數均每月不得超過36小時。

(5)計件工資制在定額外安排工作的認定為“加班”。實行計件工資的員工，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

綜上所述，案例中小李在春節前一周每天2小時的自愿加班，由于不能提供是單位安排加班的證據，不能被確認為法律意義上的加班，企業可以不支付加班費。

二、加班工資基數的確定

在認定了加班時間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個概念。案例中各方爭議的一個重點就是應以1200元、900元、還是750元作為“月工資收入，和應以25天還是21.75天作為“月計薪天數”。

1.月計薪天數

根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)和《關于員工全年月均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發20083號)的相關規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數法律明確規定一律為21.75天。

2.月工資收入

月工資收入由于國家相關法律沒有明確規定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環節，實踐中“月工資收入”的確定應把握以下幾點：

(1)如果勞動合同有明確約定工資數額的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商確定“月工資收入”，協商結果應簽訂工資集體協議。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資為標準。如果有具體的地方法規，遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出臺了《上海市企業工資支付暫行規定》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應當注意一點，雖然說，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。

(3)實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低于當地最低工資標準，否則，應以最低工資確定“月工資收入”。

綜上所述，案例中小李在勞動合同中約定月收入為900元/月，因此，應該以900元作為其“月工資收入”，其加班工資基數=900÷21.75=41.38。

如果小李是在上海地區，按照70%計算其“月工資收入”的結果為630元，低于當地最低工資標準，因此，其“月工資收入”應等于當地最低工資標準750元。

三、加班倍數的確定

加班工資是指員工按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外繼續工作所獲得的勞動報酬。在規定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是占用了員工的休息時間，從立法的角度是不給予鼓勵并加以限制的，因而，勞動法及國家的有關規定，明確規定用人單位在延長員工工作時間的情況下應當支付高于員工正常工作時間工資的工資報酬。例如，《勞動法》第四十四條的規：在標準工作日內安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所做出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行為，都是對員工權益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。

綜上所述，案例中小李初一一天的加班，應該按300%支付加班費。如果春節前一周小李每天自愿2小時的加班也獲得企業追認，那該段時間的加班費應按正常小時工資的150%支付。

四、補休及加班費能否相互替代

案例中小李與企業還有一個爭議點就是“法定假日能不能因為安排補休和發了過節費而不發加班工資”，答案是否定的“不可以”。根據規定，單位在法定節假日安排員工加班的，應當按照不低于員工本人日或小時工資的300%的標準支付加班工資，而不得以調休等方式代替。但是，依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排員工加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。因而，在休息日安排員工工作，安排了補休可以不再支付加班工資。

另外，過節費與加班工資是完全不相關的兩回事，過節費是公司的一種福利政策，而加班公司是對員工在額外工作時間提供額外工作的報償，不管公司是否支付過節費，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。

綜上所述，案例中服裝公司的說法是沒有依據的，小李初一的加班可以獲得300%的加班工資，補休可以抵消小李周末或初四、初五四天中的兩天。

五、加班時間限定

既然企業安排員工加班需要支付員工加班費，那么，企業是不是就可以無限定的安排員工加班了呢?答案是否定的“不可以”。《勞動法》第四十一條明確規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和員工協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。如果超時，無論給多少加班費，用人單位都違法了。