學習加強三支隊伍建設心得體會

鄉鎮黨委書記、農村黨支部書記和致富帶頭人是農村基層穩定發展的關鍵。

鄉鎮黨委書記是基層穩定的關鍵。鄉鎮黨委書記是黨的路線方針政策在基層執行的終端，黨委書記是否能做到“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”成為鄉鎮黨委書記在基層中否贏得群眾認可、得到上級黨委肯定的關鍵。心中有黨，就會堅定不渝不打折扣地貫徹執行黨的各項方針政策;心中有民，就會凡事從群眾的根本利益出發，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀;心有中責，就會以高度的責任感和使命感時刻牢記宗旨，以時不我待、敢于擔當、馬上就辦的作風開展各項工作;心中有戒，就會時刻警醒自己，不可越雷池半步。這樣的鄉鎮黨委書記，各村級黨組織必服膺之、服從之、服務之，自上而下牢固的政治環境自然形成。

村黨支部書記是基層發展的關鍵。趙樂際部長在江蘇常熟市蔣巷村調研時指出，加強農村基層黨組織建設，關鍵是選好配強黨支部特別是好的帶頭人。村黨支部書記是黨在基層一線與群眾最貼的干部，村黨支部書記的道德品行、黨性觀念、能力素質直接影響黨在群眾心目中的形象。一個好的村黨支部書記會把全村的事當作自己的事，會把群眾的事當作自己的事，會帶領群眾一起為全村的發展想辦法、出點子，能把廣大群眾緊緊地凝聚起來，良好的發展環境逐步形成。

農村致富帶頭人是群眾致富的關鍵。穩定的政治環境、發展環境形成，就差能夠引領、帶領群眾致富的領路人。農村致富帶頭人成為群眾致富增收的關鍵點，他們有一定的市場經驗、經濟頭腦和實用技術，了解當地的地理環境、群眾需求，能把外部的市場需求與群眾的生產有效結合，幫助群眾增收致富。加強農村致富帶頭人培訓，促進他們由“經驗型”向“知識型”、“技術型”轉變，由傳統小農思維向現代企業家思維轉變成為當前基層黨建工作的重點。

學習加強三支隊伍建設心得體會

連云港監獄在學習貫徹黨的十八大精神中，著力加強黨員民警職工三支隊伍建設，為推動連云港監獄工作科學發展提供了有力的組織保障。

加強黨員隊伍建設。緊緊圍繞十八大關于黨建工作的八個方面部署，突出抓好黨員隊伍建設，提升黨員隊伍的凝聚力和戰斗力。加強基層黨支部建設，實現黨支部對黨員的全員管理。實行黨支部書記輪訓制度，提高黨支部書記抓黨建工作的能力和水。嚴把“黨員入口關”，把政治合格、立場堅定、成績突出、群眾公認的優秀民警職工吸收到黨的隊伍中。加強黨員的黨性教育，定期開展“三會一課”、政治理論學習、重溫入黨誓詞、接受革命傳統教育等，增強黨員的身份意識和黨性意識。

加強民警隊伍建設。認真落實十八大關于加強政法隊伍建設的要求，切實加強民警隊伍教育管理，努力打造一支高素質民警隊伍。定期開展政治理論和業務技能學習，全面加強民警隊伍的建設、組織建設和作風建設;深化競爭上崗選人用人機制，提高公信力和透明度;開展“崗位標兵”評比和宣傳活動，營造“比學趕超”的濃厚氛圍。通過簽訂廉政責任保證書、警示教育等形式，進一步加強民警隊伍的廉政意識教育，筑牢廉政防線。

加強職工隊伍建設。通過組織職工親身訴說感受及發生在自己身邊的喜人變化，進一步加深對十八大報告的認同和理解。提出職工收入“七年倍增計劃”，把表現突出的職工選拔到領導崗位鍛煉，拓展職工個人發展空間，穩定職工隊伍，提高職工生活質量，成立網球俱樂部和“水之韻”文工團，豐富職工業余文體活動。

學習加強三支隊伍建設心得體會

鞍鋼始建于1916年，是解放后最早恢復和建設起來的我國第一個大型鋼鐵聯合企業，50多年來，為國家的經濟建設做出了巨大貢獻。截止2003年底，鞍鋼累計生產、生鐵和鋼材8.25億噸，上繳利稅768億元，約相當于國家對鞍鋼投入的14倍。1995年以來，經過大規模的技術改造，鞍鋼綜合生產能力和經濟效益有了大幅度的提高。2003年，生產經營各項指標取得新突破，實現銷售收,314億元、上繳稅金38.59億元;在處理歷史遺留問題、增提折舊等因素57億元的情況下，實現利潤總額15億元。今年上半年，鞍鋼生產經營繼續保持良好勢頭，實現銷售收2213.11億元，上繳稅金25.5億元，同比分別增加44%和31%;實現利潤總額43.11億元。在世界17家主要鋼鐵企業國際競爭力排名中，鞍鋼名列第9位。

鞍鋼能夠在較短的時間內完成大規模的技術改造任務，并從低谷走出振興，不斷發展壯大，根本原因在于我們能夠在深化企業改革中，著眼于建設世界先進鋼鐵企業，把人力資源的開發和管理放到關系企業生存發展的戰略地位，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，大力實施人才強企戰略，著力加強經營管理者、專業技術人員和生產操作人員三支隊伍建設，為企業的改革與發展提供了強有力的人才支撐。

一、創建干部能上能下、充滿活力的“賽馬”機制，建設一支善于駕馭市場經濟、參與競爭的復合型、高素質經營管理者隊伍

一是實施以業績考核為主要內容的領導干部績效考核評價辦法。我們將考核干部的德、能、勤、績、廉等五個方面的內容細化成10項指標并進行量化，細化不同類型、不同層次領導干部的考核標準，把干部完成工作任務、創新工作作為重要的考核內容，制定實施了領導干部績效考核評價辦法，實現了干部考核工作由定性為主向定量為主的轉變，提高了考核工作的科學性和準確性。在考核的基礎上，實行了末位淘汰制，加大對不勝任干部的調整力度。從2000年起，每年領導干部更新淘汰10%左右。

二是深化干部人事制度改革，為優秀人才脫穎而出創造條件。我們堅持靠實干出成績，憑實績用干部。在領導干部選拔任用上，堅持把公開選拔作為重要渠道，打破專業、崗位層次局限，不斷拓寬選人用人視野，為競聘人員提供均等的競爭機遇，鼓勵更多的干部參與崗位競爭。鞍鋼兩年公開選拔直管領導干部占新提拔領導干部的比例分別達到61.4%和68%。同時，還有計劃、有步驟地開展不同單位之間、不同崗位之間的干部交流工作，在改革發展穩定的工作實踐中考察識別干部，促進干部增長才干。目前，直管領導干部中具有大學本科以上學歷的比例已提高到76.1%，其中全日制大學本科及以上學歷的比例達到46.8%。

三是注重培養選拔優秀中青年干部。早壓擔子早成才，使用是一種培養，而且是更好的培養。我們破除了論資排輩、求全責備的，看主流、看本質、看發展，注重在實踐中鍛煉、培養和選拔干部。通過實施接退休年齡的干部提前退出領導崗位，超職數配備助理，下派基層單位掛職鍛煉等措施，為中青年干部成長創造條件。年來鞍鋼選拔任用了一大批德才兼備、年富力強、肯干事、能干事的中青年干部，給企業發展注入了前所未有的生機和活力，也為企業發展提供了重要的組織保證。目前，按照50歲以上、45歲左右、40歲以下的年齡結構，67.9%的直管領導班子實現了“三個三分之一”配備，84.9%的直管領導班子實現了“四四二”配備，中青年干部已經成為鞍鋼基層領導班子的主體。

二、加大人才的引進、選拔、培養力度，努力建設一支結構合理、創新能力強的專業技術人才隊伍

年來，我們認真落實人才政策，通過感情留人、業留人和適當的待遇留人，現在已擁有專業技術人員25377人，占全民職工總數的20.71%，其中有1名中國工程院院士、19名教授級高級工程師、2854名高級工程師、10250名工程師。共有博士研究生27人、碩士研究生356人、大學本科生10425人。專業技術人才在鞍鋼“九五”以來技術改造、實現冶金重大裝備國產化、新產品開發和提高產品質量等方面發揮了突出作用。

一是完善吸引、留住人才政策，增強企業的吸引力和凝聚力。2002年2月，我們制定下發了《關于為新引進應屆畢業生發放安置費的通知》，為應屆博士研究生、碩士研究生和本科生一次性發放安置費40000元、20000元和5000元。2002年9月，制定下發了《關于提高國家普通高等學校全日制大學本科及以上學歷畢業生工資待遇的通知》，從2002年7月1日起，對分配到鞍鋼的全日制大學本科及以上學歷畢業生，直接執行定級工資及所在崗位的待遇，并實行最低工資收入保障制度：博士研究生為3000元/月、碩士研究生為2000元/月、研究生、雙學士畢業生為1500元/月，本科畢業生為1000元/月。今年又將重點院校大學本科畢業生的最低工資收入保障線提高到1200元/月。這些有效措施，增強了企業的吸引力和凝聚力。2000年以來共引進畢業生1630人，基本滿足了企業發展的需要。同時，我們堅持“不求所有，但求所用”，建立了企業博士后科研工作站，已吸引兩名博士在站分別從事“高強IP鋼冷軋再結晶規律”和“純凈鋼技術”研究，我們除了保障他們有充足的科研經費外，還提供設施齊全的公寓和每月4500元的生活津貼。

二是開展技術專家和技術拔尖人才選拔工作，充分體現高水人才價值。我們堅持以政治表現、專業技術水和實際貢獻為主要依據，突出對上報人選在鞍鋼生產經營和改革改造中的工作業績評價，按照公、公正和群眾公認的原則，經單位組織推薦、單位評審、單位公示、單位黨政聯席會議討論、集團公司專業評議等工作程序，于2001年評選出技術專家81人、拔尖人才222人，2002年評選出技術專家78人、拔尖人才210人，2003年評選出技術專家66名、拔尖人才135名，并分別給予1200元/月和600元/月的津貼。各基層單位也開展了評選廠級技術專家和技術拔尖人才工作。我們對技術專家和技術拔尖人才實行動態選拔機制，每年評選一次，不搞終身制，有效調動了廣大專業技術人員的工作積極性和創造性。

三是加大人才培養力度，提高企業的技術創新能力。本著重潛力、高層次、年輕化、看業績的原則，我們實施了“131”人才工程，從三年鞍鋼技術專家和技術拔尖人才中，選拔了10名專家按照國際冶金科技水進行重點培養，選拔了30名高級工程技術人員按照國內鋼鐵冶金技術水進行重點培養，并在專業技術人員中確定1000名左右技術帶頭人進行重點培養。對列入“13廣人才工程的人選，優先選送他們到國內外學習、培訓，安排參加企業重大科研和改造項目，為其提供廣闊的用武之地和事業臺，充分發揮其在生產經營、改革改造和技術進步中的骨干作用。為適應鞍鋼改革發展的要求，我們確定了全員培訓目標，把培訓工作重點放在幫助專業技術人員及時掌握新技術、新工藝和新知識，促進關鍵崗位人員提高操作技能上。兩年先后選派了50多名優秀管理干部到歐洲、日本、韓國先進企業學習考察。培養博士研究生22名，碩士研究生118名。公司還舉辦WTO基本規則和建立現代企業制度基本規范、冶金新技術等培訓班522期，培訓32776人次;聘請專家學者舉辦高新技術講座40多場，培訓4200人次。目前，鞍鋼專業技術人員中國家有突出貢獻中青年專家1人、省級優秀專家2人、享受政府特殊津貼人員19人、鞍山市專業技術拔尖人才19人，并有2人當選為中國金屬學會理事。

四是建立人力資源交流大會制度，實現企業內部人才合理配置。從2001年開始，我們每年春、秋兩季召開人力資源交流大會，并作為內部人才流動的主要渠道。會前在《鞍鋼日報》上公示用人崗位及條件，會上進行資歷審核，簽訂初步協議;會后通過考試、答辯、考核等形式競爭上.崗，目前已舉辦4次人力資源交流大會，共有50多個單位提供了2232個專業技術崗位，有379名專業技術人員競聘到新的工作崗位，促進了專業技術人員的有序流動與合理配置。

三、以提高職工隊伍整體素質為重點，完善激勵約束機制，建設數量充足、技能較高的高級技工人才隊伍

實踐使我們深切地感到，鞍鋼與世界先進企業的差距，主要體現在職工隊伍的素質上。因此，年來我們一直把提高員工隊伍整體素質擺在重中之重的位置。目前，鞍鋼高級技術工人總數為2195人，其中高級技師129人，技師2066人。

一是開展職業技能鑒定，推行持證上崗制度。適應鞍鋼工藝裝備和技術進步需要，我們在企業內部開展了職業技能鑒定，組織制定了鞍鋼職業工種分類標準，規范各崗位的操作程序和崗位技能及文化素質要求，并開展了技能等級培訓和技術操作規程培訓。

生產操作崗位人員必須獲得技能等級證書方可參與競爭上崗，未取得技能等級證書或未達到崗位操作標準者，要下崗參加培訓，培訓不合格未上崗者拿待崗工資。從而在職工中形成了上崗靠競爭、競爭靠技能、技能靠培訓的氛圍。2003年，生產操作崗位共有78648人次參加各類培訓。到2003年末，職工持證比例已達到75%，比2001年增加40.6%;高級技師增加31%、技師增加23.1%。到2005年末，將實現生產操作崗位人員全部持證上崗，技能素質高、中、初級比例實現2：7：1的合理結構。

二是建立以崗薪工資制為主體、多種分配形式并存的工資分配制度。按照高效率、滿負荷原則