工齡工資，又稱年功工資(wage for seniority，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資到底該不該發是企業分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。

工齡工資是否發放要根據企業的情況而定，是否設計工資的重點不應該是根據簡單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問題的焦點圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開朗了。

1、兩種不同類型的企業采用不同的設計原則：

第一類企業很像以前的國企性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此在商業社會的今天類似此類公司工齡設計意義不大，企業本該將一潭死水激活，沒有設計工齡工資員工同樣不會因此而流失。起不到多少激勵作用反而還會帶來一些弊端，設計工齡工資弊大于利。

第二類企業是在人才多元化的現代企業，特別是高精尖、知識密集型企業等，人才流動頻率也高了起來，因此這些企業的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大于弊。

但現實中是第一類本不該設計工齡工資的企業反而基本上都有工齡工資，而第二類應該設計工齡工資來激勵員工的企業，反而沒有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發放的原則。

2. 工齡工資在第一類企業的設計原則

從薪酬管理的整體設計上來看，其的目的讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長期服務的肯定。如果是針對上邊第一類企業，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報;剩下來庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。反而會造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不衡。導致企業最后留下來的是一些“老弱病殘”，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開。

并且員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。員工在一個企業工作較長時間后，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公。

因此，此類公司，不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

3. 工齡工資在第二類企業的設計原則

對于現代化體質的公司，特別是在知識密集型行業或企業，如：設計、咨詢、財務、律師等行業員工的流動性極大，并且員工就是直接創造企業競爭力的核心競爭價值。員工是企業的寶貴財富，企業應把員工的流動率控制在適度范圍內。員工在新單位工作最初一段期間內屬于職業不穩定期，很容易跳槽，故應設計一定時期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時間內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業工作滿了設定的時間后跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。 另外，如果員工的企業工齡較長，若員工跳槽到其他單位，原來的企業內工齡工資就沒有了，在新單位一切從零開始，也成為員工的跳槽成本。

4、 薪酬體系科學設計才是根本

設計一整套科學的薪酬體系來解決工齡工資的問題。比如崗位價值評估就是解決企業員工“論資排輩”問題，根據崗位價值來評估出該崗位的價值，而不是誰老誰拿得就多。

寬帶式薪酬，是解決企業同崗位的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績效考核得分來設定不同的工資級別，跟誰在企業工作的時間長短沒關系。

設計不同的職等結合績效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問題。工作年限和晉升沒有必然聯系，而是為企業做出的貢獻來決定人員的升降。

因此，在企業中很多由工作年限引發出來的工齡工資問題，其實是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實是微乎其微的。多年咨詢的經歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對于那些市場稀缺或優秀人才，這幾個工齡工資對他們沒有任何的制約能力。因此，設計企業科學、規范、公、實用的薪酬體系才是核心。