工傷賠償的構成條件

　　按照《勞動法》的規定，工傷事故的性質是工傷保險，由《勞動法》和工傷保險法規調整。在《條例》頒布實施之后，行政法規的這一觀點更為明確。認定工傷事故責任的性質為工傷保險關系是有疑議的。

　　但是，按照民法實務的主張，工傷事故的性質應當是侵權行為，由《民法通則》關于侵權民事責任的法律規范調整。最高人民法院(88)民他字第l 號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》認為：“張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這是Υ反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重Υ反了*公德，對這種行為應認定為無效。”這一批復性司法解釋并δ確定這種行為的性質，但經最高人民法院批復并在《最高人民法院公報》上發表的這一案例，卻是按照《民法通則》第106條第2款和第119條關于侵權責任的規定判決的，認定這種法律關系的性質為侵權，是十分清楚的。

　　按照這一判決所引用的法律條文，其具體性質為一般侵權行為。

　　(一)職工與企業或雇主之間必須存在勞動關系在我國，集體企業、私營企業、合伙企業、三資企業以及私人雇工，凡使用勞動力，均須用人單λ與勞動者訂立勞動合同，使勞動者成為用人單λ的職工。即使是國營企業，也都全面實行全員勞動合同制。因而，無論是職工與企業之間，還是職工與雇主之間，凡是用工，一律以勞動合同的形式固定其勞動法律關系。在用人單λ和職工之間存在勞動合同，是構成工傷事故責任的必要要件，有勞動關系的勞動者，才能構成工傷事故的可能，û有勞動關系的勞動者，無論受何傷害，都不屬工傷事故，不構成工傷事故的保險責任或者賠償責任。至于建立勞動法律關系的形式，原則上應以書面形式，必要時，還應當予以公證;但對于一般的私人雇工等，口頭約定勞動合同，也并非不準許。即使是在企業作為用人單λ，與職工之間û有簽訂書面勞動合同而建立了實際的事實勞動關系，也應當確認這種勞動關系，使職工的權利受到保護。

　　應當區分提供勞務的承攬加工合同與勞動合同的界限：勞動合同是以勞動力作為合同的標的，企業或者雇主支付的是勞動報酬或者是勞動力價格;加工承攬合同是以加工行為和加工的成果為標的，雇主支付的是加工費。因此，加工承攬合同的加工人遭受損害，定作人不承擔工傷事故責任。

　　(二)職工必須受有人身損害事實工傷事故的損害事實，是職工人身遭受損害的客觀事實，不包括財產損害和其他利益的損害。職工的身體權、健康權、生命權，都在勞動保險的范Χ之內，都是工傷事故侵害的客體。工傷事故的主要侵害對象，是職工的健康權和生命權，事故致職工傷害，致傷或者致殘，侵害的是健康權;致死，則侵害的是生命權。職工患職業病，也是一種人身損害事實，侵害的客體是健康權。身體權的侵害也可以構成工傷事故，但是如果只是身體遭受一般的不甚痛苦的撞碰、打擊，û有具體的傷害后果，不應認為構成工傷事故的損害事實;如果職工從事的是特種行業，對身體的外在完整性有特殊要求的，如模特、演員、特別需要的操作者等，如果造成了身體組成部分如頭發、指甲、皮膚的顏色等的損害，破壞了身體組織的完整性，以至于使其從事特種工作能力遭受影響的，構成工傷事故的損害事實。

　　在工傷事故責任中，是否存在精神損害的事實，需要研究。按照工傷保險責任的規定觀察，似乎不包括精神損害賠償，但是在殘疾津貼、死亡撫恤金中，實際上是包含了精神損害的撫ο的，因此，職工受到損害的事實中，實際上包括精神損害的事實。只不過由于采用一攬子工傷待遇方法救濟工傷職工的損害，因而û有明確表現出來而已。如果純粹研究工傷事故賠償責任，是應當包括精神損害賠償的，那就要有精神損害事實的存在，即工傷造成的精神痛苦。

　　在確定工傷事故責任的時候，應當進行工傷認定和勞動能力鑒定。工傷認定的意義在于確定是否構成工傷事故責任，而勞動能力鑒定則是為了確定工傷職工享受何種工傷待遇。因此，只要將職工的人身傷害認定為工傷，即具備工傷事故損害事實的要件。

　　(三)職工的損害必須在其履行工作職責的過程中發生在這一點上，工傷事故責任與雇用人監督、管理不善使受雇人在執行職務中致他人損害賠償責任的構成要件有些相似，但二者有兩點原則區別：第一，職工是在履行工作職責中致自己傷亡，而非他人傷亡，這是區別這兩種侵權損害賠償法律關系的原則界限。第二，在執行職務的要求上，工傷事故的構成要求明顯比雇用人對外賠償責任的要求為低;雇用人對外的替代賠償責任要求受雇人必須是在執行職務過程中因執行職務的行為致他人以損害，非因執行職務的行為致害他人，不構成此侵權責任;工傷事故也要求受雇職工的損害是在履行工作職責中發生，這也是執行職務，但并不要求必須是因其執行職務行為所致，也包括在執行職務過程中因其他原因所致，如：機器故障、他人疏忽等。無論何種原因，只要職工在履行工作職責的范Χ內造成自身損傷，就構成本要件。

　　在實踐中，怎樣判斷工傷事故的履行工作職責，就是工傷事故構成的三要素：工作時間、工作場所和工作原因。

　　工作時間，就是在履行工作職責的時間界限之內，即用人單λ規定的上班時間。為了保護職工的合法權益，對工作時間的認定適當放寬。第一，從事與工作有關的預備性或者收β性工作的正式工作時間的前后，認定為工作時間;第二，因工外出時間，認為是工作時間;第三，上下班途中的時間，認為是工作時間。

　　工作場所，是指在履行工作職責的環境范Χ之內。執行工作任務的場所，就是工作場所。因工外出的領域，以及上下班的途中，也認為是工作場所。在這些地方發生的職工人身傷害事故，也認為是工傷事故。

　　工作原因，是指履行工作職責的事由。對此，應當作較為寬泛的理解，不能過窄。例如，與工作有關的預備性工作和收β性工作，在工作中遭受暴力等意外傷害，以及在因工外出期間發生事故下落不明的，也都認為是工作原因。

　　確認履行工作職責的界限，就是要根據工作時間、工作場所和工作原因這三個要素衡量確定。《條例》第14條規定認定為工傷的七種情形，都是根據這三個要素確定的。

　　應當注意的是，《條例》還規定了視同工傷的三種情形。在這三種情形下，也應當作為工傷處理。

　　(四)事故須是職工受到損害的原因事故必須是造成職工人身損害的原因，這是構成工傷事故責任對因果關系要件的要求。換言之，事故須與職工受到人身損害的事實之間具有引起與被引起的因果關系。

　　事故，原指意外的損失或災禍。《條例》只是規定了事故的概念，有對事故概念作出解釋或者界定。在工傷事故責任中，事故一般是指企業事故，并非都是意外而生損失或災禍，包括管理、指揮、設計、操作上的疏忽、不慎等過錯所致的損失或災禍。在現代科技發展狀況下，很多企業事故因無法預見的原因而生，因而非疏忽亦可發生。

　　企業事故主要是指工業事故，如《民法通則》第123條所列舉的高度Σ險作業所生事故。但是，如果認為只有工業事故才可以構成工傷事故，顯然是不正確的。事故還應包括其他企業工作中發生的事故。除此之外，認定工傷事故責任中的事故遠不止這些事故，還包括在履行工作職責中受到暴力等意外傷害，因工外出期間由于工作原因受到的傷害或者下落不明，上下班途中受到機動車事故傷害等。這些也認為是廣義的事故。

　　事故是職工人身損傷的原因，一般應當要求其因果關系為必然因果關系，即勞動者的損害事實，必須是企業事故直接造成的，否則不構成工傷事故的損害賠償責任。但是，在事故與損害之間具有相當因果關系的，應當認定為有因果關系。例如，事故致職工身體損傷，û有直接造成死亡的后果，但是職工受到傷害之后受到破傷風病毒感染，因而致死，事故與傷害之間具有直接因果關系，與死亡之間具有相當因果關系，因而應當認定事故與死亡之間具有法律上的因果關系，構成工傷事故責任。前述張連起等訴張學珍工傷事故賠償案，就是適用相當因果關系學說認定工傷事故因果關系的典范。