讀者提問(wèn)：“我們公司是一家成立有5年多、將500人的制造型企業(yè)。現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)有些員工人浮于事，一些人整天叫忙，也出不來(lái)什么成績(jī)，所以領(lǐng)導(dǎo)決定開(kāi)展職位分析。但公司從未做過(guò)這項(xiàng)工作，請(qǐng)問(wèn)此工作應(yīng)該如何開(kāi)展呢?”

　　筆者認(rèn)為：這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上不僅僅是如何作職位分析的問(wèn)題。首先要澄清一下：領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)到公司員工有點(diǎn)人浮于事，這個(gè)結(jié)論的依據(jù)不夠充分——僅僅因?yàn)?ldquo;有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jī)”，就認(rèn)為公司“人浮于事”未免有些主觀了!所以，要解決該問(wèn)題，必須要解答：1、“有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jī)”，怎么辦?2、如何解決企業(yè)人浮于事的問(wèn)題?3、如何做職位分析?現(xiàn)就這三個(gè)問(wèn)題分別解答如下：

一、“有些員工整天叫忙，但也出不來(lái)什么成績(jī)”，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到的現(xiàn)象，而員工是真忙還是“嘴忙手不忙”，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該心中有數(shù)。可能有這樣幾種情況：1.由于上級(jí)給員工的任務(wù)太繁重，目標(biāo)定得太高，讓員工無(wú)論怎么忙都完不成任務(wù)，當(dāng)然就出不來(lái)什么成績(jī)了;為了讓領(lǐng)導(dǎo)知道這種情況，員工就整天叫忙，讓領(lǐng)導(dǎo)知道“我已經(jīng)非常努力了，如果完不成任務(wù)可不能怪我”，并且希望領(lǐng)導(dǎo)下次安排任務(wù)的時(shí)候，任務(wù)不要過(guò)重，目標(biāo)不要太高。

　　還有一種情況，有些員工叫忙，不是因?yàn)樗�很忙，而是因�(yàn)閯e人沒(méi)有他那么忙，就是說(shuō)，相對(duì)于那些很輕閑的人來(lái)說(shuō)，他忙的同時(shí)心里會(huì)不衡。

　　這兩種情況都是由于公司領(lǐng)導(dǎo)或相應(yīng)的部門經(jīng)理在分配任務(wù)、確定目標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)分析和恰到好處的管理手段，要么是對(duì)下屬情況不了解，要么對(duì)工作的難度、工作量不了解。這個(gè)問(wèn)題的主要責(zé)任在于公司領(lǐng)導(dǎo)或者該崗位的直接上司，因?yàn)楣芾碚邔?duì)工作任務(wù)的難度、工作量以及下屬的能力應(yīng)該有比較清楚的認(rèn)識(shí)，這是衡量一個(gè)管理者管理能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，解決這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該從提高各級(jí)經(jīng)理的基本管理能力入手。如果這種情況比較普遍，那么，可以認(rèn)為公司在用人上存在較大的問(wèn)題。這就要解決公司的用人之道了。如何用好人，需要做好兩個(gè)方面的工作：一是職位分析，一是人才測(cè)試。當(dāng)然，多數(shù)的情況是，公司的管理者在用人問(wèn)題上或多或少都有些問(wèn)題，并且，這種能力的提升是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以，堅(jiān)持不懈的培訓(xùn)是解決此問(wèn)題的一條捷徑。

二、如何解決人浮于事的問(wèn)題?

　　當(dāng)企業(yè)的忙閑差異比較普遍的時(shí)候，企業(yè)中就會(huì)出現(xiàn)一批沒(méi)事找事的人：看起來(lái)大家都挺忙，但有效率的人少，多數(shù)是瞎忙，這就是人浮于事。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因很復(fù)雜，解決它需要從多方面入手，但主要是要抓好“組織的優(yōu)化”，例如，將組織扁化或者改變現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)(由直線職能結(jié)構(gòu)變?yōu)榫仃嚱Y(jié)構(gòu)或是事業(yè)部制，這個(gè)問(wèn)題很復(fù)雜，這里無(wú)法展開(kāi))，對(duì)應(yīng)的要抓好工作職責(zé)及權(quán)限的確定、有效授權(quán)、工作任務(wù)的科學(xué)分配、績(jī)效考核、激勵(lì)性薪酬等等，這些都是企業(yè)管理的核心問(wèn)題。解決好這些問(wèn)題不是一朝一夕可以完成的，所涉及到的管理原理、方法很多，需要長(zhǎng)期積累，比較快速高效的方法就是先開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。

三、如何做職位分析?

　　做職位分析的方法很多，比較經(jīng)典的有訪談法、問(wèn)卷法、寫實(shí)性工作記錄法、模版法等等。這些方法有很多現(xiàn)成的資料可以參考，在書(shū)城就有不少這方面的書(shū)。但是，現(xiàn)有的資料存在一定的問(wèn)題：在介紹這些方法時(shí)，都只是對(duì)現(xiàn)在情況的反映或者描述，并沒(méi)有將對(duì)企業(yè)的改善意圖融入進(jìn)去。因此，在這些資料里(包括一些著名的人力資源著作)，我們既看不出來(lái)如何把崗位分析作為一種管理工具來(lái)體現(xiàn)出企業(yè)的管理意圖，也看不出來(lái)如何促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這就需要我們共同的思考、探討和嘗試。行天公司目前就這個(gè)問(wèn)題開(kāi)設(shè)了相關(guān)課程，希望能夠幫助企業(yè)在使用經(jīng)典職位分析方法的同時(shí)，將管理意圖融入進(jìn)來(lái)。